Werken met jaaruren is wellicht zo gek nog niet

Wat is de jaarurensystematiek?
De arbeidsduur wordt bij de jaarurensystematiek niet uitgedrukt in een aantal te werken uren per week, maar in een aantal te werken uren per jaar. Dit maakt het mogelijk om werknemers in bepaalde periodes van het jaar meer uren te laten werken dan in andere periodes. Hierdoor ontstaan zogenaamde plus- en minuren. In een cao is vaak vastgelegd hoe om moet worden gegaan met deze plus- en minuren. Ook volgt uit een cao vaak na welke periode plusuren uitbetaald moeten worden en minuren moeten komen te vervallen. Is er geen cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing? Dan worden in dit kader vaak individuele afspraken gemaakt.   

Let op: in drukke periodes moet wel rekening worden gehouden met de regels over de arbeids- en rusttijden die zijn vastgelegd in de Arbeidstijdenwet en het Arbeidstijdenbesluit.  

Wat is het salaris bij een jaarurensystematiek?
Als je werkt met een jaarurensystematiek, dan is het salaris van de werknemer iedere maand hetzelfde. Het salaris is namelijk gebaseerd op de overeengekomen omgerekende gemiddelde arbeidsduur per maand en is daarmee losgekoppeld van het feitelijk aantal gewerkte uren per maand.  

Min-uren door de coronacrisis?
Werk je al met de jaarurensystematiek en heb je jouw werknemers als gevolg van de coronacrisis minder uren laten werken? Ook die minuren zou je jouw werknemers in principe kunnen laten inhalen als dat in redelijkheid gebeurt en als er rekening wordt gehouden met de gemaakte afspraken en de wettelijk vastgelegde regels. Wibra ging je hier al in voor!   

Winkelketen Wibra liet haar werknemers die werkzaam zijn volgens de jaarurensystematiek namelijk minuren inhalen die zijn ontstaan als gevolg van de coronacrisis. Vakbond FNV spande in reactie hierop een kort geding aan. FNV vond namelijk dat:

• het minder werken vanwege de verplichte winkelsluiting voor rekening van de werkgever zou moeten komen;
• de mogelijkheid om werknemers flexibel in te zetten niet bedoeld zou zijn voor deze buitengewone omstandigheid;
• het laten inhalen van de uren door de werknemers in strijd zou zijn met goed werkgeverschap nu Wibra al via de NOW gecompenseerd zou zijn.

De Voorzieningenrechter heeft al deze argumenten van tafel geschoven en heeft Wibra gelijk gegeven. De volledige uitspraak lees je hier.  

Kort samengevat oordeelde de voorzieningenrechter dat afspraken over de flexibele inzet van werknemers om pieken en dalen in het aanbod van werk op te vangen, zonder dat dat invloed heeft op het vaste loon van werknemers, in principe rechtsgeldig zijn als daarbij de wettelijke grenzen ter bescherming van de positie van de werknemers niet worden overschreden. Dit zeker als de werknemers bij de latere inschaling niet onbeperkt beschikbaar moeten zijn en inroosteren in overleg met de werknemers gebeurt. Het feit dat de Wibra gebruik had gemaakt van de NOW-regeling maakt dit niet anders. De Wibra had immers ook van de NOW-regeling gebruik kunnen maken als de werknemers wel hun gemiddeld aantal uren hadden gewerkt.  

Doe uw voordeel met een jaarurensystematiek!
Werk je al met een jaarurensystematiek en heb je naar aanleiding van deze uitspraak vragen of wil je juist gaan werken met een jaarurensystematiek, neem dan contact op met de arbeidsrechtadvocaten van RWV Advocaten.

Bron: Goedemorgen